Competencias Blandas, Indicadores Ácidos: En qué invertir?
Por: HDGROUP
Creado en: 2015-08-20 20:52:07 UTC
Resumen

Como consultores, a menudo encontramos en nuestros clientes la preocupación de ver reflejados en los indicadores determinantes del negocio, el impacto de los procesos de capacitación en competencias blandas. Dado que estas difícilmente se pueden evaluar a través de metodologías cuantitativas, la decisión de invertir o no en su entrenamiento, se hace compleja. Aquí una reflexión para aquellos que enfrentan esa toma de decisión.


Al momento de su creación como empresa consultora, HDGROUP se propuso el reto de tener un fundamento conceptual desde el cual configurar la oferta de servicios. Es así como la primera etapa consistió en construir y dar conocer el Modelo de Trascendencia Laboral-MTL, marco que comprende siete ejes conceptuales y cinco niveles de competencia que interactúan entre sí para determinar estrategias de intervención en las diferentes áreas de la empresa: operaciones, administración, gerencia y dirección.

Desde aquel entonces hemos trabajado diferentes temáticas con un amplio grupo de sectores productivos. Encontramos cada vez mayor demanda y recompra de los servicios que ofrecemos, pero también una creciente dualidad en las organizaciones respecto a cómo hacerle frente a las necesidades que detectan. Al momento de llamarnos, las empresas han decidido explorar el intervenir sus necesidades desde la consultoría que ofrecemos, sin embargo, no deja de haber posiciones encontradas al interior de las mismas. Por un lado, el desarrollo de las empresas está ligado al conocimiento técnico específico que permite implementar procesos de producción rentable de productos y/o servicios. Por otro, el diseño, desarrollo e implementación de esos procesos es operado por personas, quienes poseen el conocimiento técnico pero esto no implica necesariamente que pongan en marcha dichos procesos en forma óptima. Al interior de las organizaciones se generan discusiones acerca de cuál es la estrategia de mayor impacto: invertir en el componente técnico o en el componente humano?

Este comportamiento hace parte de la lógica de planear y estructurar un ejercicio productivo con el objetivo de convertirlo en exitoso. El conocimiento utilizado para planificar proviene de indicadores, los cuales con frecuencia no incluyen en su formulación, el importante papel del talento humano. Los seres humanos generamos diferentes tipos de respuestas ante un sinnúmero de estímulos, dichas respuestas surgen de interpretaciones determinadas por el contexto y la historia personal. Así, cuando en la ecuación de un proceso productivo se incluye al talento humano como variable, lo que se está considerando en realidad es una compleja suma de factores.

La tarea de crear indicadores para medir el impacto del talento humano es un importante reto para las organizaciones, toda vez que la interrogante que se persigue solucionar es, la relación que existe entre la productividad de la organización y el desempeño de la gente. Una aproximación gráfica de este esfuerzo sería:


Como se puede observar, la base de la medición suele ser el resultado buscado desde el campo técnico, así:


Obsérvese que lo que cambia en las dos gráficas es la valoración del desempeño. Esta solo es una sencilla representación de lo que podrían ser las variables consideradas en la medición de la productividad. Desde la lógica del ejercicio productivo, se podría expresar como:


Obsérvese que se introduce un factor relacionado con el papel de los colaboradores, esto implica que el entrenamiento en competencias blandas juega un papel preponderante en la productividad. Este no es un planteamiento novedoso, pero llama la atención el hecho de que las empresas estén buscando hacer medición cuantificada del impacto de las competencias blandas, para poder controlarlas y establecer predicciones. Al lado de este esfuerzo de medición, se observa el interés por generar programas de entrenamiento en dichas competencias.

Ahora bien, queremos llamar la atención acerca del tiempo y ejercicio requerido para realmente entender y establecer el modo en que las competencias blandas inciden en la productividad de las empresas, ciertamente, no es una cuestión tan sencilla como introducir un elemento nuevo en la fórmula..


La relación entre los factores es dinámica y de mutua afectación. El factor humano afecta a todos los demás factores y a su vez, el factor humano es afectado por otros: enfermedades, movilidad (transporte), accidentes... y toda una gama de sucesos que ocurren en el ámbito emocional, psicológico. Cómo convertir en indicadores elementos tan inasibles como la variabilidad emocional?, la percepción de malestar o bienestar interno?, los criterios éticos individuales?, la impulsividad?. La eficiencia se ha medido en unidades producidas en un lapso de tiempo, o en número de documentos radicados, etc., pero para quienes realizan la planeación estratégica de las organizaciones, existe la sensación de que no se están atrapando todos los factores..

Por qué se está generando la necesidad, cada vez más, de hacer procesos de consultoría para el talento humano?. Quizá se está llegando al entendimiento de que así como se hace mantenimiento de la infraestructura física, se debe hacer mantenimiento al factor humano. Es innegable que, por ejemplo, la emocionalidad afecta considerablemente la productividad, debería entonces ser incluida dentro de los indicadores a analizar.

El entorno empresarial es testigo del surgimiento de ejercicios competitivos basados en la medición del nivel de satisfacción de los colaboradores y dichos ejercicios se sustentan en la lógica de que entre más satisfecha está la gente en su lugar de trabajo, más productiva es la empresa. Esto ha tenido tal impacto, que en el presente, el bienestar de los colaboradores se ha convertido en una meta deseable y se concibe como estrechamente relacionada con la rentabilidad.

La discusión acerca de cómo medir el impacto del trabajo realizado con el talento humano sigue abierta. Es vital que las empresas continúen trabajando en este interrogante y puedan comprender la manera de introducir categorías de análisis desde lo cualitativo, para afectar en lo cuantitativo. En este camino de descubrimiento, las empresas están buscando el apoyo de la consultoría, movidas por el interés de efectuar cambios en sus indicadores. Para nosotros, esto implica responder al reto de explicar y hacer visible el impacto del entrenamiento en competencias blandas, con resultados que posean la contundencia y la claridad requeridas para tomar decisiones estratégicas.


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